人事評価コンサル事例 お客さまの声

導入前の課題としては1番大きかったのは、事務員の評価についてです。
弊社には弁護士と事務員が在籍していますが、事務員に関しては、どういった業務が大変なのかや、どういった業務範囲があるのかを詳しくは理解できていませんでした。
僕自身が事務員業務を経験していないので、法律事務職が普段行っている業務の詳細については正直よく分かっていない部分があります。さらに、事務職に関しては売上や事件解決等の直接的な成果につながりづらい業務ですので、どのように評価していくべきなのか、正しい評価方法が分からず困っていました。

あとは、組織規模にも課題を感じる要因があります。
現在は20名近くの従業員が所属していますが、10名を超えてきたあたりの頃から、事務員との関係性がどんどん薄れてきたんです。法人を立ち上げた時は、たった数名の組織でメンバー同士の距離も近かったため、コミュニケーションを取りやすかったです。ですが、今だと1週間まったくコミュニケーションを取れていない事務員もいたりして。
もう少し組織規模が大きくなることを想定したときに、このままではいけないという危機感を感じるようになりました。

実は、個別面談を行っている際、「自分が今後どういう方向に向かっていったらいいのか分からない」、「ここで仕事を頑張ることで、どういう人間になれるか知りたい」といったキャリアに関する悩みを相談されたことがあったんです。
そういった声が上がるようになってきたときに、ハッとさせられました。そして各メンバーに納得感を持たせられる人事評価制度の必要性を考えるようになりました。

僕ともう1人の弁護士は中小企業診断士の資格を持っているので、まずは自分たちで評価制度も作ってみようと動いてみました。ただ、日常業務に追われて、自社の制度設計についてはついつい後回しになりがちでした。
言い訳にはなってしまうんですが、弁護士はトラブルを扱う仕事ですので、急な対応が入ってくることは日常茶飯事です。そのなかで人事評価制度を設計していくことは非常に難しく、対応できなかったんです。
このままだと、いくら一定の知識があったとしても質の高い人事評価を設計することはできないと思うようになりました。

問い合わせ自体はFacebookの広告からご連絡させていただきました。ですが、もともとエックスラボの藤社長と親交があったので、「藤社長の会社が運営するコンサルなら」という信頼はありました。
ただ、単に親交があるからという理由だけで導入を決めたわけではありません。導入の決め手は、OGSが掲げている価値観について深く共感したということは大きいです。
OGSでは、物事には必ず「光と影」があるということを提唱されていますが、組織づくりにおいてもまさにその通りだと思っています。
従業員の評価に関しては、単に結果だけで評価するのも違いますし、単にみんなが仲良く業務ができていればそれでいいというわけでもありません。
どちらにもメリット・デメリットがあり、それをきちんと把握したうえで両方の要素をうまく融合させて組織づくりをしていく必要があるというOGSの考え方は印象的でした。

当日は、吉岡という新任役員の弁護士と一緒に参加しました。ワークショップの内容がとても良かったから、その後のコンサルもお願いしようと思いました。
何が良かったかというと、なかなか制度設計が進められていなかった中で、ワークショップに参加することで、人事評価制度の全体像を把握できるようになったということです。
前半は座学で、後半はワークショップになっていたと思うんですが、座学でまず「なぜ人事評価制度を入れる必要があるのか」といった概念の部分をきちんとご説明いただいた上で、ワークに入れたのはとても良かったです。

専門知識があったので、理解しやすかった部分は確かにあるかと思います。
ですが、まず「具体的に悩んでいること」を明確にして参加させていただいたことが良かったと思います。なんとなく人事評価を取り入れたいと思うのではなく、組織のどこをどう改善したいのかを明確にすることによって、得たい情報に対する理解がより深まったのかもしれません。

ワークショップを受講して、人事評価制度についての全体像が理解できましたので、まずはその内容をもとに自分たちで設計完了させてみようと動いてみました。しかし、またしてもその作業に時間を割くことができなかったんです。

そうなんです。そこで、コンサルティングを受ける価値について今一度考え直してみたんです。
僕自身も職種上、コンサルのような立場になって仕事をすることが多いのですが、お客さんから「スケジュール管理してもらえたことも助かった」という声をいただいたことを思い出しました。組織外の人にサポートしてもらうことは、実はとても価値のあることなんだと、自分がコンサルを受ける立場になったときに改めて気づくことができました。だからこそ、人事評価の部分に関しては僕らもサポートしてもらおうと、コンサルを依頼することを決断しました。
あとは、社内だけで取り組んでいると、いつまでたっても堂々巡りになってしまいます。そこに社外の方のサポートが入ると、新しい視点で「そこはこういうことじゃないですか？」というふうにアドバイスいただけることも魅力だと思いましたね。

現在は評価項目の設計が完了して、4月から本格導入予定です。
課題として挙げていた事務職の評価に関しては、長期的視点で見極めていく必要はありますが、現段階では評価項目や評価基準の設定や給与テーブル、役職の見直しと要件定義の設計方法など、人事評価に関わる設計部分を最適化することができたので、とても良かったと思っています。

あとは、OGSの方針なのかもしれませんが、深石さんのコンサルスタイルは、OGSのノウハウや価値観を無理やり押し付ける感じがなく、弊社の課題や状況も踏まえた上で、しっかりとメリット・デメリットを伝えて伴走してくださるので、それがとてもありがたいなと感じました。
また、期限を切っていただいてきちんとスケジュール管理をしていただいていたのですが、無理やり首に縄を括って引っ張るといったようなコンサルの仕方ではなく、ストレスなく寄り添っていただきながらコンサルを進めてくださっていたので、本当に助かりました。

今後は事務職も、縦の役割分担（階層）を整備していかなければならないと思っています。
経験の長い事務員だと、ハイスキルなことができる人もいます。そういったメンバーに対して、今後はその人たちだからできるハイスキルな業務に取り組んでいただけるようにしたいと思っています。
また、ハイスキルじゃなくても真面目にコツコツ取り組める方には、その方に合う業務を担当してもらえるように各メンバーが活躍できる環境を整備していきたいです。

一方で、弁護士に関しては縦（階層）よりも横の幅を広げていきたいと思っています。各弁護士が取り組みたいと思っている分野にも挑戦できるような法人にしていきたいです。もちろん組織として共通したミッションやビジョンはありますが、その軸を元にしながら、それぞれがやりたいことに対してもサポートしたいですね。

売上はある程度安定してきていて、これからさらに事業を拡大していきたい企業や、従業員もすでに20名を超えてきているような企業は、人事評価制度を整えていく必要があると思っています。

OGSでも提唱されていますが、やはり組織は人財が一番大切だと僕も思います。経営者の方には、経営＝売上ではないということを念頭に置き、組織づくりに力を入れていくことをお勧めします。
人財が大切な理由や人事評価の必要性から丁寧に教えてくれるのが、OGSのコンサルだと思います。