人事評価コンサル事例 お客さまの声

当時は、組織として人事評価制度をまだ設計していない状態でした。制度がないので、評価基準もバラバラでしたし、評価する側からも、明確な評価基準がないので評価しづらいという声が挙がっていたんです。
評価制度は作った方がいいよと、経営者の知り合いの方にもアドバイスはいただいていたので、なんとかして評価制度を整えないと。という思いを抱えていました。

評価制度について、インターネットや本で調べたりしていました。実際に本を読み進めて評価制度を作ろうとしてみたのですが、その内容を自力で実践するのはとても難しく…。そこで、人事評価制度に関する講座を本格的に探し始めました。

まず、OGSに興味を持ったのは、公式サイトに無料ダウンロードができる人事評価のサンプルシートがあったことです。サンプルをダウンロードした時に、分かりやすいなという印象を受けました。
当時は他に2〜3社と比較検討していたのですが、OGSは良心的な価格設定やサンプルシートの分かりやすさに加えて、「1日のワークショップで人事評価の設計のノウハウを理解できる」という点が、とても魅力的でした。他社だと、どんどん次のステップの講座を受けないと、制度設計全体のノウハウを得られないんじゃないか？という不安も感じていました。

講座自体、とても分かりやすかったというのが率直な感想です。講座中、実際に自社の評価制度を作りながら学べたので、ノウハウを吸収しやすかったなと思います。

私自身も、マネージャーが人事評価制度に対してどのような反応をするのかは気になっていたんですが、受講後にマネージャーが「こんな風に人事評価が作れたら、今後の評価がとても楽になる」という風に言ってくれたんです。評価者から挙がっていた「評価しづらい」という課題をクリアできるな、という実感がわきました。

もともと弊社は、「結果重視な評価ではダメかな」という風に考えていた部分がありました。その一方で、経営者として結果を重視したいという気持ちもあって。 ワークショップを受講した時に、やはり「結果は大事」だという部分が明確になり、マネージャーとも共通認識ができたことが印象的でした。

やはり、結果がないと利益も出せませんし、利益が出せないとスタッフたちへの報酬も上げられない。もちろん、毎日頑張っているスタッフはたくさんいるんですが、その「頑張り」をどのように評価すればいいのかという悩みがありましたので、結果の重要性に改めて気づかされたことは大きかったですね。

まず、OGSの講座では1店舗のみの人事評価を設計した *ので、他の店舗分を私とマネージャー2名の計3名で作成しました。現場を見ているのはマネージャーたちなので、基本的にはマネージャー2名が設計をして、私はその内容をチェックをするといった体制をとっていました。マネージャーたちの協力もあり、2020年の4月から、人事評価制度のテスト導入をスムーズに進めることができています。

*人事評価制度のプランによって内容が異なる

作っていく中で、まずはテスト導入として、幹部の会議でマネージャーから店長に内容を落とし込み、そのあと店長から各スタッフに内容を共有してもらいました。
その中で、やはり人事評価に対して反発するスタッフもいましたし、結果という部分に抵抗をもってしまうという意見もあがってきましたね。

意見があがった店舗に、マネージャーが直々に足を運んで説明してくれていました。もちろん、説明をしても心のどこかではまだ不満や疑問を感じているスタッフはいるかと思いますが、それでも「やってみます」とみんな言ってくれるのはとてもありがたいです。まずは本格導入をしてみたときの経過を見てみようかなと考えています。

そうですね。なぜ評価制度が必要なのかをまずは理解してもらうために、評価制度が必要な理由や、導入の意図などもきちんと説明し、納得感を持ってもらおうと意識しました。
また、今後新しいスタッフが増えた際に、評価がえこひいきのように感じられてしまってもいけないですし、そのためにも、明確なルールや目標があった方がお互い働きやすいよねと言ったことも伝えるようにしました。

数値面での手応えとしては、物販の売上アップです。
今回、評価項目の中に、技術売上と物販売上、指名数などの「数字がメインとなるもの」を入れたんですが、一番課題だった物販の売上が、普段では2〜3％上げるのにも苦労するのに、約10％上がったんです。

そうですね。今まで「物販の売上を上げよう！」といくら口では言っていても、なかなか数値として変化が見られなかったので、評価制度の導入によって売上にもいい影響が出て良かったです。
ただ、10月から本導入を予定しているのですが、本導入になった際は、スタッフ自身の報酬や待遇にリアルに関わってくるので、新たな課題点などは新しく出てくるかもしれません。

人財面での手応えとしては、店長の責任感が増したことだと思います。
人事評価は、各店舗の店長も評価者として実施しないといけないので、そういう部分では「自分がしっかりしないと」という意識がすごく強くなったんだと思います。 あとは、以前「どういう風に指導していくべきか悩む」といった悩みが店長から挙がっていたのですが、今回、評価制度を「新人用」など、細かく分類して作成したので、スタッフ教育もしやすくなったようです。

この業界はどうしても作業的になってしまう業界ではあるので、そういった点では常に目標を持ち続けられるスタッフが増えていき、女性でもきちんと報酬を獲得できるような環境を整えていきたいです。
主婦だから。シングルマザーだから。といって高い報酬を諦めるのではなく、目標を明確にすることで、意欲的にしっかり仕事として楽しく働いて欲しいと思います。そしてその結果に見合った報酬を提供できるような職場環境を、この業界でつくり上げていきたいですね。

1つは、女性スタッフを多く抱えていらっしゃる経営者さんです。シンプルでわかりやすい評価制度が理解できるので、この学びをスタッフに落とし込む際にも、女性としては複雑ではなくわかりやすい制度設計の方が、理解しやすいのではないかと思います。
もう1つは、評価制度をまだ作っていない企業の経営者さんです。
あれもこれも、、となると、なかなか人事評価を設計するのも大変だと思います。周りには、学んだけれど実際に自社導入にまで落とし込めていないという経営者もいますので。
そういった声を聞くと、評価制度の導入をスタートするには、まずOGSの講座を受講すれば、スムーズに始められるんじゃないかなと思います。