人事評価コンサル事例 お客さまの声

弊社には現在、卸売業や介護事業など、5〜6部署があります。各部署に勤めている従業員は、それぞれ技術的に特性のある方が多いので、評価の標準化に難しさを感じていました。そのため、給与体系についてもほぼ年功序列のような状態にしてしまっていたのです。

そうですね。職種的な特徴があるのかもしれませんが、介護職のメンバーはお互いの給与を公開しあうことに対して抵抗をもつ人が少なくて。その際「あなたとわたしの給与の違いって何が理由？」といった不満をもつメンバーも出てきてしまいました。
直接不満がこちらにまであがってきたときは、一つひとつ説明をして、かいくぐってきたのですが、結局こちら側もきちんと説明できるようにならなければいけないという危機感も感じましたね。

正確な数値を出しているわけではないので感覚の部分ではあるのですが、人事評価を定めずに基準が不明確だったときは、人財の定着が不安定でした。

実際に本屋でテキストを買って、それを見ながら制度設計に取り組んだ時もありました。ただ、なかなかうまくいかず、人事評価の設計を完了させることはできず。
他社さんのセミナーなどに関しては、一度も参加したことはありませんでした。

最初は、Facebookの広告でOGSのことを知ったのですが、OGSの広告では、価格帯を明確に示していただいていたんです。コンサルティング系の広告は、値段を明記せずに「詳しくはお問い合わせを」といったものが多く、躊躇することが多いのですが、OGSでは値段を明記いただいていたので、その時点で信頼感は非常に高まりました。
さらに、2名まで同一料金で参加が可能だったので、これから成長させたいと思っているメンバーも連れて行けると思ったので、喜んでお問い合わせさせていただきました。

ワークショップの前半ではOGSの人事評価についての概論を教えていただき、後半でワークをしていくような流れだったんですが、特に前半の概論の部分に関してはとても学びが多かったです。今まで漠然と人事評価についての知識があった状態だったのですが、理論的になぜ人事評価が必要なのかや、人事評価を導入することによってもたらされるメリットについても理解することができたので、自分の中でもこれらの情報をしっかり吸収できることができました。

課題の一つであった、従業員の能力についての評価や事務業務の評価といった定量化が難しいと思っていた項目についても、担当コンサルタントの深石さんからアドバイスをいただいたことで、定量評価を実現することができました。実際にいただいたアドバイスをもとに、社内でのサーベイ結果を数値化し、評価項目に落とし込むことができたので良かったです。

あとは、評価制度設計をするにあたってのスケジュール管理もOGS側で対応いただけたことは非常に助かりました。
自社で設計しようと思っていたときは、ついつい後回しにしてしまったり、ダラダラと進めてしまうことがあったんです。OGSでは、単にコンサルを行うだけでなく、いつまでにどれだけ進めていくかや、私たちが次回のコンサルティングまでに対応しておくべきことを明確にしてくださるので、制度設計も遅れることなく順調に進められました。

単に評価項目を決めるだけでなく、その項目を「等級」「報酬」にも紐づけるノウハウを得られたことです。
報酬テーブルに関しては以前から使用していたものもあったのですが、今回改めて既存のテーブルを見直すことで、役職ごとに適切な報酬テーブルをつくることができました。そのときに意識したのが、単に等級だけを上げるのではなく、徐々に役職を上げていくことで、組織の中核を担う人財になってほしいという意図を込めることです。
等級の幅を増やすのではなく、役職のステップアップの部分に移行してもらいやすいような設計を心がけました。

評価制度をつくるのは単なる作業ではなく、経営陣のメッセージや会社の方向性を従業員に伝える役割も持つんだなという風に考えさせられました。
評価項目と報酬テーブルを連動させるノウハウやコツを深石さんに伝授していただき、メッセージも込めながら形にすることができたのでご依頼して良かったと思っています。

確かに、幹部メンバーの育成にも繋がったと思います。特に、評価項目を設定していく際に、各部署のKGIからKSF→KPIと深堀りをしていきましたが、この一連のフローは、評価制度だけでなく、事業成長させていく上で必要となる考え方だと思いますので、それを幹部メンバーがしっかり考える機会になったので、とても嬉しく思っています。

私が目指す組織のあり方としては、従業員一人ひとりが、働く意義と達成感を実感しながら働ける場所として会社が存在する。という風にしていきたいと思っています。
なので、会社が従業員を選ぶのではなく、従業員に選ばれる会社にならないといけないなという風に思っています。

そうです！まずは組織として軸を明確にしていないと、選ぶ基準もありませんので。
軸を明確にし、従業員も会社も共に成長していく必要があると思っています。

皆さん同じような思いを持たれているかとは思うんですが、モンスター労働者といいますか。ちょっと困った従業員を抱えている企業様にお勧めしたいと思います。

あれがいやだ、これがいやだ、給料が安いなど、経営者にとって耳が痛い文句が飛び交い、その文句が逸脱している従業員のことをイメージしてもらえればと思います。
不平不満は必ずあると思うんですが、それが逸脱しているのかしていないのかは会社が指標を持つ必要がありますし、指標がないと、その不平不満が正しいものなのか個人のわがままなのかも判別できません。そのため、指標を設けるためにもOGSの人事評価制度は生かせるのではないかと思います。
そもそも、求める人財がはっきりしていれば、会社としても雇用のミスジャッジも防げると思うので、そういう意味でも人事評価は必ず導入すべきですね。